Depuis quelques années, la formation
professionnelle s’impose comme un outil majeur de la Responsabilité sociale des
entreprises (RSE). Il est donc temps de s’interroger sur les lignes de force de
ce que pourrait être une « employabilité socialement responsable »
(ESR), solidement connectée au management et au dialogue social. En m’appuyant
sur un rapport que vient de publier la Fondation Terra Nova, je propose 6 champs
de progrès dans ce sens.
Dans leur
lente transition vers l’économie de la connaissance, les entreprises sont
conduites à développer leurs investissements immatériels. La formation
professionnelle constitue la principale forme d’investissement dans le
« capital humain ». Mais contrairement aux machines et équipements,
qui restent dans l’entreprise jusqu’à amortissement ou déclassement, ce capital
de compétence est mobile : les salariés actuellement en poste connaîtront
en moyenne 6 à 7 employeurs différents au cours de leur carrière.
C’est
pourquoi la formation professionnelle doit être analysée sous l’angle de son
empreinte sociale : en formant ses salariés, une entreprise travaille à sa
propre compétitivité, mais aussi à celle des salariés formés, qui peuvent ainsi
améliorer leur contribution positive à l’économie. D’où le titre du rapport de
Terra Nova, auquel j’ai eu le plaisir de contribuer, « Entrer et rester
dans l’emploi : un levier de
compétitivité, un enjeu citoyen ».
Je m’appuie également sur un précédent article de ce blog, qui a permis de
réfléchir à la notion d’employabilité et à ses implications en termes de
management et de responsabilité sociale : « RSE et emploi : Construire les compétences, développer l’employabilité ».
Les 27 propositions
que nous formulons dans le rapport de Terra Nova ont pour objectif d’améliorer
l’efficacité, l’équité, l’accessibilité et la lisibilité de notre système de
formation professionnelle continue. Elles visent à « mettre l’utilisateur au
centre de la réforme en cours et à tenir compte des gains sociaux et pas
seulement des gains individuels ou privés ».
Ce rapport met
le doigt sur une spécificité de la formation professionnelle à la française :
seuls 3,5% des Français âgés de 25 à 64 ans ont suivi une formation certifiante
ou diplômante sur l’année[1].
C’est beaucoup moins qu’en moyenne en zone euro (5,1%) ou même en Espagne (7%),
légèrement moins qu’en Allemagne (3,8%). En fait, parmi les pays de l’Union
Européenne, seules la Bulgarie, la Slovénie, la Roumanie, la Grèce et l’Italie
font moins bien… C’est ici que se noue le quiproquo autours de la notion d’employabilité.
Certaines entreprises considèrent qu’elles assument leur responsabilité sociale
et assurent l’employabilité de leurs salariés parce qu’elles forment beaucoup.
Mais si elles ne forment ces derniers qu’à leur poste d’aujourd’hui, elles les
rendent très employables mais dans une conception étriquée : elles les
enferment dans leur poste actuel au lieu de les outiller pour faciliter leur
mobilité et leur progression professionnelle. D’où le terme d’« employabilité
socialement responsable » (ESR), permettant de distinguer les politiques
de compétences soucieuses de leur impact sociétal.
Je propose 6
champs de progrès pour donner vie à l’ESR.
Modifier les indicateurs de progrès
La RSE est
une démarche de changement. Elle se pilote. Parce qu’elle s’intéresse aux
impacts sociaux et environnementaux de l’entreprise sur son écosystème et ses
parties prenantes, elle incite à porter un regard beaucoup plus qualitatif sur
la politique de formation menée par les organisations privées et publiques.
Au-delà des indicateurs quantitatifs globaux habituels (dépense en formation, nombre
de stagiaires, taux d’accès), 5 indicateurs de progrès, qui peuvent constituer
les axes d’une employabilité socialement responsable, tendent à s’imposer.
- La répartition par qualifications. Certaines entreprises se contentent de s’engager sur le segment du marché du travail le plus en déséquilibre et forment en priorité leurs « hauts potentiels », qu’elles appellent aussi leurs « talents ». Ce faisant, elles perpétuent le point faible de notre système de formation, qui profite le plus à ceux qui sont déjà les mieux dotés et laisse sur le bord de la route les salariés les moins qualifiés. Mais lorsque les mutations technologiques et industrielles s’accélèrent, ce sont ces derniers qui en payent le prix… et deviennent une « charge » pour la société (indemnisation chômage et coûts sociaux)[2]. D’autres entreprises, au contraire, ont compris que la compétitivité d’une entreprise ne peut relever seulement de quelques individus mais au contraire, vient s’ancrer dans des processus collectifs.
- La nature des formations. Certaines entreprises se contentent de former leurs salariés dans l’objectif d’être toujours plus efficaces, plus productifs dans leur poste. Ce faisant, elles « fixent » leurs collaborateurs dans leur emploi, sans se préoccuper de les doter des savoir-faire de base leur permettant au contraire d’évoluer, de progresser de postuler à un poste plus qualifié. D’autres entreprises, à l’inverse, encouragent leurs salariés à acquérir des compétences transversales et transférables car elles savent que les mutations sont permanentes et s’accélèrent : mieux vaut privilégier agilité et adaptabilité. Ces organisations apprenantes permettent aux salariés de progresser au sein de leur entreprise et de « rebondir » plus rapidement s’ils sont amenés à la quitter. Par ailleurs, ces entreprises ne privilégient pas systématiquement les dispositifs classiques (salle de classe) et ne méprisent pas le travail : elles savent au contraire, utiliser le travail comme outil et moment de construction des compétences.
- L’évolutivité des formations proposées. Certaines entreprises ont mis en place des processus de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) permettant une mise en question périodique de leur stratégie, une traduction (quantitative et qualitative) de cette dernière en termes d’emplois et sur cette base, une re-conception de leur plan de formation. Cela permet par exemple, d’anticiper une diminution des besoins de travail dans certains métiers et de former les salariés concernés pour leur permettre d’occuper d’autres postes. La formation devient ainsi la pierre angulaire de la sécurisation des parcours professionnels et à ce titre, constitue un outil stratégique d’anticipation des mutations. D’autres entreprises, au contraire, ne se préoccupent guère de l’alignement de leurs actions de formation (résultant de demandes au coup par coup et à courte vue) avec l’évolution de leur environnement concurrentiel et de leur stratégie.
- L’accompagnement des salariés. Certaines entreprises ont compris que laisser les salariés « seuls face à leur employabilité » et à la complexité des dispositifs de formation, revient à accepter que seuls les plus qualifiés réussissent. Elles mobilisent leur direction des RH et surtout leur management de proximité pour soutenir les collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel et la mobilisation des dispositifs adéquats (formation bien sûr, mais aussi situations apprenantes, valorisation des acquis, tutorat, coaching, etc.). Elles s’assurent que la question de la formation est abordée lors des entretiens professionnels avec tous les salariés, et non seulement avec les cadres et techniciens…
- La connexion au dialogue social. Certaines entreprises mobilisent le dialogue social de façon à ce que leurs initiatives de formation soient mieux portées et diffusées dans l’entreprise. Elles négocient loyalement les orientations, voire le contenu, de leur plan de formation avec leurs organisations syndicales ; elles consultent leur Comité d’Entreprise (ce qui est obligatoire) mais surtout tiennent compte de leurs remarques (ce qui n’est pas obligatoire mais se révèle souvent fort utile) ; elles donnent à la Commission formation des moyens de fonctionner.
En termes de
RSE la problématique est simple : sur ces 5 critères les entreprises sont
actuellement traitées de la même manière, qu’elles mettent en œuvre les bonnes
pratiques ou au contraire « gèrent a minima ». Il faut donc créer des
incitations à agir de manière socialement responsable, c’est-à-dire en tenant
compte des impacts sur la société.
Réaliser un effort majeur de formation à destination des moins qualifiés
Les salariés
les moins qualifiés se voient infliger une double peine car, d’une part,
ils sont les plus exposés aux mutations et, d’autre part, ils sont les plus
dépendants à leur poste de travail et à leur entreprise. Selon une étude menée
par l’OCDE dans 14 pays, les travailleurs ayant perdu leur emploi sont ceux qui
« mobilisaient le moins de compétences mathématiques, verbales, cognitives et
interpersonnelles » avant le licenciement et ils occupaient des emplois
requérant un niveau de formation moins élevé que le niveau moyen[3].
Ainsi, ne pas permettre aux salariés les moins qualifiés de se former
régulièrement accroît la probabilité qu’ils perdent leur emploi et se
retrouvent dans une situation durable de chômage, de sous-activité ou de
successions d’emplois précaires. Plus la compétence du travailleur était
spécifique au poste de travail et plus la perte de compétence et de salaire est
importante.
C’est
pourquoi Terra Nova propose d’engager un « choc de compétitivité » par une
progression du niveau de qualification général de la population française. Un
effort consistant sur les offres de formations continues « générales »,
développant les compétences transversales et non spécifiques au poste de
travail, permettrait
- de redonner aux salariés peu qualifiés davantage de moyens de choisir leur mobilité et de ne plus subir les évolutions économiques et technologiques ;
- de sortir de la conception « adéquationniste » du marché du travail (un demandeur d’emploi doit se former pour un métier spécifique) ;
- de casser un modèle reposant de façon exclusive sur le diplôme et la formation initiale en offrant effectivement une seconde chance.
Il faut aussi interrompre la spirale des allègements de
charge sur les bas salaires, qui omet d’offrir aux salariés concernés des
possibilités d’acquérir de nouvelles compétences. Ce faisant, elle les enferme dans
de trappes à déqualification (voir : « Pacte de responsabilité : l’impératif de la formation professionnelle »)
Ainsi, le Pacte de responsabilité et de solidarité ne gère la question de la
déqualification d’une partie de la main d’œuvre que d’une façon réparatrice,
sans se préoccuper de prévention. Il faut donc conditionner les allègements de
cotisations sociales sur les bas salaires au financement de formations
obligatoires d’actualisation des savoirs de base dans le plan de formation des
entreprises.
Le modèle
économétrique utilisé par le groupe de travail de Terra Nova montre que si les
30 milliards d’euros du Pacte de responsabilité étaient affectés à la formation
des moins qualifiés et des plus de 45 ans, le PIB pourrait augmenter de près de
5 % et le PIB par habitant serait supérieur de 1 400 euros à son niveau actuel,
et atteindrait ainsi près de 29 500 euros.
Moduler les cotisations chômage acquittées par l’employeur
Comme
l’indique le rapport, « les entreprises n’assument pas toujours leur
responsabilité sociale d’obligation et de maintien des compétences de leurs
salariés, et externalisent sur la société le coût du maintien d’une main d’œuvre
capable de s’adapter aux mutations technologiques et économiques ».
D’où l’idée
de « conditionner les cotisations d’assurance-chômage sur la qualité de la
politique de formation » idée émise initialement par deux économistes, Mathilde
Lemoine et Étienne Wasmer, dans leur rapport pour le CAE (Conseil d'analyse
économique), « Les mobilités des salariés », publié en mai 2010. Elle se fonde
sur le constat qu’une politique de formation socialement responsable (qui
profite à la vaste majorité des salariés, qui privilégie les compétences
transversales, etc.) place les salariés qui quittent l’entreprise en capacité plus
favorable pour retrouver rapidement un emploi de qualité. Elle minimise donc
les coûts sociaux.
Donner une visibilité à la politique de formation par la notation sociale
Terra Nova
propose également la diffusion d’une notation sociale permettant de valoriser
les employeurs qui investissent dans une formation socialement responsable,
d’améliorer ainsi leur réputation et leur attractivité. Cette notation incite
les entreprises à se fixer des objectifs, prendre des engagements en concertation
avec leurs parties prenantes et suivre leur réalisation. Elle guide les choix
des candidats dans les processus de recrutement.
Avec cette
notation, il s’agit d’aller plus loin que la simple mise en œuvre
- du décret d'application de l'article 225 de la loi Grenelle II, « relatif aux obligations de transparence des entreprises en matière sociale et environnementale », qui demande de publier le nombre d’heures de formation ;
- de la publication des données issues des bases de données uniques, qui doivent être renseignées par les entreprises depuis la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 et portent notamment sur la politique de formation.
Cette
notation peut s’appuyer entre autres sur la grille d’indicateurs élaborée par
la fédération de la formation professionnelle, qui constitue une bonne base de départ[4].
Elle comporte en effet
- des indicateurs de résultat (ex : nombre de salariés ayant suivi une formation certifiante),
- des indicateurs de moyens (ex : pourcentage de salariés bénéficiant d’entretiens d’évaluation et d’évolution de carrière intégrant une composante formation),
- des indicateurs d’exclusion (ex : pourcentage de salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins deux ans).
J’y ajoute
les 5 indicateurs de progrès discutés ci-dessus, dans la première partie de cet
article.
Miser sur l’inclusion
Une
politique d’employabilité socialement responsable se préoccupe d’embarquer l’ensemble
des salariés dans la démarche d’anticipation et d’adaptation face aux mutations
économiques, en évitant les phénomènes d’exclusion ou de fracture. Beaucoup
reste à faire dans les entreprises. On a déjà évoqué la « double peine »
des moins qualifiés. Il faut mentionner aussi celle qui traverse la
discrimination par l’âge. Comme nous le relevons dans le rapport Terra Nova, le
taux de participation à la formation diminue drastiquement avec l’âge : 61% des
25-34 ans ont suivi une formation au cours des douze derniers mois, dont 8,8% une
formation qualifiante, contre seulement, respectivement, 32,8% et 0,5% des
55-64 ans. Or l’allongement de la période d’activité professionnelle
nécessiterait un développement des formations tout au long de la vie afin de
pallier la diminution des capacités cognitives.
Le coût
social de l’éviction des seniors des actions de formation est considérable. Le
rapport Terra Nova montre que si le taux d’emploi des seniors français de 55 à
64 ans était le même que celui des seniors allemands, soit 61,5% au lieu de
44,5%, le PIB augmenterait de plus de 3%. Dans le cas où le rattrapage
s’étalerait sur 10 ans, une telle progression pourrait générer 0.3 point
supplémentaire de croissance par an pendant cette période.
Terra Nova s’attarde
également sur les jeunes, rappelant qu’en France, 133.000 d’entre eux sortent
chaque année du système éducatif sans diplôme, c’est-à-dire 18% d’une classe
d’âge[5].
Parmi eux 24.000 ont achevé leur scolarité sans dépasser la classe de
troisième. Les origines socio-culturelles ont encore des conséquences très
marquées sur la scolarité puisque parmi ceux qui quittent le système scolaire
sans diplôme, le Cereq compte cinq enfants d’ouvriers pour un enfant de cadre.
Renforcer les acteurs
Une
politique d’employabilité socialement responsable ne se contente pas d’obligations
et d’incitations : elle s’efforce d’améliorer l’autonomie et les capacités
des acteurs en charge, sur le terrain. Le rapport Terra Nova, relève que « la
montée en compétences de l’ensemble des acteurs du champ de la formation
professionnelle est une condition nécessaire pour accompagner les personnes et
les entreprises » et développe des propositions dans ce sens à destination
des conseillers en évolution professionnelle et de l’évolution du rôle des OPCA[6],
notamment en soutien des PME.
Parmi les
acteurs, la DRH et plus généralement le management jouent un rôle majeur pour
accompagner les salariés dans la construction de leurs parcours. Il faut poser
clairement et ouvertement la question des moyens dévolus à cette mission.
Il faut aussi
arrêter de considérer la formation, qui n’est qu’un outil, comme le principal
voire le seul levier pour agir sur les compétences. En rapprochant le travail et
l’acquisition de compétences, les DRH peuvent véritablement changer la donne,
notamment pour les moins qualifiés, en proposant des processus moins
rebutants et plus efficaces: mises en situation apprenante, job rotation, maîtrise
et tutorat, échange de pratiques professionnelles, processus de transmission
informelle des savoirs. Après tout, ces processus d’apprentissage ont révélé
leur intérêt pour les cadres de haut niveau (coaching, communautés
d’apprentissage, co-développement).
L’intrusion
du numérique favorise ces évolutions et fait émerger de nouveaux outils : serious
games, classes digitales et ateliers virtuels, « blended learning » (qui
combine les formations en groupe et en présentiel, l'auto-formation et le
e-learning), groupes de professionnalisation. Derrière la montée en puissance
du e-learning (qui ne se moque des MOOCs ?) se profile la véritable
innovation pédagogique, qui repose sur le triptyque: présentiel, distanciel et
expérientiel au poste de travail. Ces innovations nous rappellent l’évidence :
dans une économie de la connaissance en flux de savoirs continus, la
construction des compétences emprunte des chemins autrement plus entrelacés que
la seule formation. Il faut alors inverser les vérités académiques et
représentations anciennes : ce n’est pas l’intelligence qui permet
l'apprentissage, ce sont les apprentissages qui développent l’intelligence. C’est
aux DRH d’orchestrer ces mutations et d’en tirer les conséquences
organisationnelles. A quand une « Direction des compétences » pour
remplacer la « Direction de la formation » ?
Enfin, il
faut aussi mobiliser les ressources du dialogue social. A ce titre, le rapport
Terra Nova propose
- de compléter l’obligation de négocier les orientations du plan de formation dans toutes les entreprises par celle de négocier le contenu du plan de formation ;
- d’institutionnaliser et renforcer les « commissions formation » actuellement présentes au sein des comités d’entreprise dans les entreprises de plus de 200 salariés.
Le modèle des Union Learning Representatives, mis en place
en Grande-Bretagne à la fin des années 1990, par le Gouvernement travailliste constitue
un point de référence utile. Il a contribué à mobiliser les organisations
syndicales pour promouvoir le rôle de la formation professionnelle auprès des
salariés, quel que soit leur niveau de qualification. Depuis 1999, 26.000 Union
Learning Representatives ont été créés, avec un réel impact identifié en
matière d’accès à la formation : la probabilité d’accéder à cinq jours ou plus
de formation était de 46,5% pour l’ensemble des salariés dans les entreprises
où existent des ULR, en 2011, contre 29% dans les autres entreprises.[7]
Conclusion
La première
loi qui a posé les fondations de la formation professionnelle continue, la loi
Delors de 1971, avait donné une forte impulsion. Depuis, les fortes ambitions
se sont paradoxalement fracassées sur le mur de la crise. Alors que la crise –
qui n’est autre qu’une profonde transformation de nos systèmes productifs – aurait
dû renforcer la légitimité de ces ambitions, ces dernières ont progressivement
laissé place à une glissade morose dans la construction de dispositifs
sophistiqués qui ignorent la capacité des acteurs sociaux à s’en emparer.
Conséquence : les réformes se succèdent (au rythme d’une tous les trois
ans cette dernière décennie) mais la réforme piétine. Il faut
maintenant inverser la logique en renforçant les acteurs pour reprendre la voie
des transformations sociales impulsées par le terrain, celle de la RSE.
Martin
RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises, coordonnateur du
pôle "Affaires sociales" de Terra Nova
Pour aller plus loin :
« Entrer et rester dans l’emploi : Un levier de compétitivité, un enjeu citoyen », Rapport Terra Nova du groupe de travail "formation professionnelle", présidé par Mathilde Lemoine, 24 juin 2014.
Pour recevoir automatiquement les prochains articles de ce
blog « Management & RSE » dès leur publication, inscrivez-vous à
la Newsletter. Pour cela, il vous suffit d’indiquer votre adresse email dans le
bloc prévu à cet effet sur la droite de cet écran et de valider. Vous recevrez
un courriel de confirmation.
[1] Chiffres
d’Eurostat concernant l’année 2011
[2] Voir :
Frédéric Bruggeman, Bernard Gazier et Dominique Paucard, « Affronter les
restructurations d’entreprise en Europe, propositions pour une démarche unifiée
», Revue de l’IRES no 72, novembre 2012
[3] OCDE, « Perspectives
de l’emploi », 2013
[4] « Rendre
compte des impacts économiques et sociétaux des investissements en formation
professionnelle ; Guide de reporting à destination des entreprises »,
Fédération de la Formation Professionnelle (FFP), février 2013
[5] « Quand
l’école est finie, enquête 2010 auprès de la génération 2007 », Cereq,
2012
[6] Organismes paritaires
collecteurs agréés
[7] “Working for learners : a
handbook for unions and their union learning representatives”, Unionlearn, April
2011
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire