RSE et emploi : Construire les compétences, développer l’employabilité

Construire les compétences et développer l’employabilité: voilà un objectif concret pour une politique RSE (responsabilité sociale des entreprises) soucieuse du bien-être des salariés aujourd’hui et demain. Il s’agit en effet de  sécuriser les parcours professionnels face aux mutations mais aussi d’améliorer la compétitivité dans l’économie de la connaissance. Et pourtant, nous en sommes loin. Je suis frappé de constater que la construction des compétences est souvent absente des objectifs RSE des entreprises, alors qu’elle est au cœur de leur responsabilité vis-à-vis du devenir de leurs salariés (au sein ou en dehors de l’entreprise qui les emploie aujourd’hui) et des attentes sociétales liées à la prévention du risque de chômage et au renforcement de l’attractivité des territoires.

La formation continue ne joue pas le rôle qui devrait être le sien pour aider les plus fragiles à réagir favorablement lorsqu’ils sont confrontés aux ruptures professionnelles de plus en plus fréquentes et violentes. Elle ne joue pas non plus son rôle d’appui à la promotion sociale. C’est pourquoi elle participe à la crise sociale. Le mal-être au travail diffus et ses manifestations plus aigües comme le stress, les incivilités, le harcèlement, sont en partie la résultante du sentiment d’enfermement sur un poste, de l’absence de perspectives d’évolution, de mobilité professionnelle et de promotion sociale. Ils se nourrissent de l’insécurité de l’emploi et de la peur du déclassement[1].

A l’inverse, et comme le montrent les enquêtes annuelles de  Malakoff-Médéric, les questions d’organisation du travail et les perspectives d’évolution professionnelle sont au cœur des attentes des salariés en matière de bien-être au travail.

Or, en France, plus qu’ailleurs, l’absence de diplôme est un marqueur à vie. La proportion de Français de 25-34 ans qui sont diplômés au plus du brevet et qui étaient au chômage en 2011, d'après l'OCDE[2] atteint le seuil critique de 23%. C’est 4 fois plus que les diplômés de l'enseignement supérieur (6%). Cet  écart est beaucoup plus important en France que dans la moyenne des pays de l'OCDE (18% et 7% respectivement). Ce marqueur pérennise les inégalités sociales car dans le domaine de l’inéquité scolaire, la France est particulièrement mal classée : 27^ème rang sur 34 parmi les pays de l’OCDE. C’est pourquoi l’objectif de développer l’employabilité devrait se situer au cœur des politiques sociales des nations et des politiques RH des entreprises.

Redéfinir l’employabilité

La notion d’employabilité souffre d’une approche trop statique, qui la définit comme les compétences professionnelles avérées dont un salarié (en poste ou en recherche d’emploi) peut faire état. Cette approche peut laisser à penser que la responsabilité de l'employabilité repose  exclusivement sur l'individu, chacun devenant ainsi « l’entrepreneur de soi-même »[3]. Il faut donc situer l’employabilité dans une perspective plus dynamique et la définir comme la capacité pour un salarié de maintenir et développer son portefeuille de compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être mis en œuvre dans l'exercice professionnel) afin de maîtriser son poste, d’évoluer dans son emploi actuel ou à venir, de progresser au sein de son entreprise ou d'aller occuper, dans une autre entreprise, un nouvel emploi sans rupture majeure. Elle est donc une pierre angulaire de la sécurisation des parcours professionnels et de la qualification des individus. La responsabilité de l’employabilité repose effectivement sur le salarié, qui en est « l’architecte », mais aussi sur l’entreprise et les pouvoirs publics.

Bien sûr la formation professionnelle est un levier essentiel de la RSE, comme nous l’avons abordé dans un précédent article (« La formation professionnelle, levier de la RSE », 22 octobre 2013). Mais il faut aller plus loin et travailler sur une responsabilité sociale conjointe entre le salarié, l’entreprise (notamment les managers de proximité et la DRH), le service public de l’emploi et les organismes de formation autours d’une logique d’ « employabilité tout au long de la vie ».

Dans cette conception, l’employabilité se construit dans les interactions entre offre d’emploi et demande de travail : elle résulte d’un bouquet de compétences mais aussi d’une attractivité auprès des employeurs, ce qui est beaucoup plus large et inclut par exemple la motivation, la capacité à « se vendre », le capital relationnel, etc. Elle trouve une seconde jeunesse en s’appuyant sur le concept des capacités (« capabilities »), développé par Amartya Sen et Martha Nussbaum, qui proposent de construire un cadre de sécurité active pour faire face aux transformations du travail et à l'incertitude économique.

A chacun sa seconde chance ?

La formation professionnelle devrait permettre de donner à chacun une seconde chance. Or, c’est exactement le contraire qui se produit : selon l’INSEE, seuls 10 % de ceux qui n’avaient aucun diplôme ont bénéficié d’une formation continue en 2010, contre 34 % des Bac +4 et plus. Danielle Kaisergruber[4] pointe la spécificité du système français : « La France est le pays européen bon dernier en matière de taux d’obtention de diplômes en cours de vie active… que l’on soit chômeur ou en emploi. Dans la lignée de la tradition française de valorisation extrême du diplôme initial, de sacralisation de l’Ecole, la société française a fait implicitement le choix de répondre aux défis économiques et technologiques essentiellement par la formation initiale. »

Si bien qu’en France, les salariés déclarent pouvoir suivre des formations d’adaptation à leur poste mais presque les deux tiers d’entre eux (65%) déclarent ne pas avoir eu la possibilité de suivre une formation pour changer de métier[5]. Un profond handicap face à l’ampleur des mutations économiques qui nous attendent…

Plus généralement, il y a en France trop d’exclus de la formation. Dans une note de synthèse, Flore-Aline Colmet Daâge[6] indique qu’en juin 2009, un quart des actifs déclarait ne jamais avoir suivi de formation depuis son premier emploi. Cette proportion monte à 28 % des employés et même 36 % des ouvriers (contre moins de 16 % des cadres et professions intermédiaires) et à un tiers des actifs travaillant dans des entreprises de moins de cent personnes. Ceci pose la question de l’effectivité du principe d’employabilité posé par le code du Travail (« l’employeur a l’obligation de veiller à la capacité des salariés à occuper un emploi », article L. 6321-1) et même du préambule de la Constitution de 1946, qui dispose que « la Nation garantit l’égal accès de l’enfant et de l’adulte à l’instruction, à la formation professionnelle et à la culture ». De façon plus problématique, cela prive les salariés concernés de leur capacité de rebond et les entreprises en question de leurs facteurs de différenciation.

La préférence française pour la formation initiale s’avère un très mauvais choix lorsque la rapidité des mutations (technologiques, économiques, sociales) transforme le travail et les besoins des entreprises. Facteur aggravant : les employeurs ont une trop forte propension à rechercher une adéquation étroite des diplômes des candidats aux postes qu’ils proposent, au détriment de leur motivation et de leurs compétences. Mais les aléas de la vie et les mutations économiques emportent ce conformisme sur leur passage : Thomas Couppié, Jean-François Giret et Alberto Lopez ont montré sur la base d’une étude de cohorte qu’en 2001, 46% seulement des jeunes en poste occupent un emploi qui correspond à la spécialité de leur formation initiale terminée trois ans auparavant. Cette proportion est supérieure à 60% pour les Bac+2 et plus mais tombe à 40% pour ceux qui n’ont que le bac et même à 30% pour les CAP-BEP non diplômés[7]. Cela montre que l’expérience spécifique cumulée prend le pas sur les acquis de la formation initiale.

Repenser fondamentalement la formation professionnelle

Pour changer la donne, il faut repenser fondamentalement la formation professionnelle, pas seulement en redéployant l’effort vers les moins qualifiés mais en reconstruisant les offres et les dispositifs de prescription. Mon expérience est qu’en entreprise, le plus souvent, l’orientation des plans de formation vise moins à développer les marges d’autonomie et les capacités d’évolution des salariés qu’à mobiliser les compétences nécessaires pour tenir un poste donné. En d’autres termes, la formation « fixe » le salarié sur son poste au lieu de lui permettre de progresser en qualification, en maîtrise, de façon suffisante pour pouvoir prétendre à un autre poste. C’est une profonde erreur en termes de compétitivité car cette frilosité entrave le développement des organisations participatives du travail (OTP), source d’efficacité individuelle et collective (voir : « Les organisations du travail participatives : les 5 piliers de la compétitivité », 12 septembre 2013).

La durée moyenne des formations a poursuivi sa baisse en 2011 (dernière année connue) et atteint… 48 heures (dont 40 heures pour les salariés et 89 pour les demandeurs d’emploi) : un niveau très largement insuffisant pour une formation qualifiante, sans même parler d’une formation de reconversion. Cette durée se restreint de façon quasi-ininterrompue, quelle que soit la conjoncture : elle a perdu 28% sur les dix dernières années.

Le résultat de cette « préférence française pour le diplôme initial » : une société bloquée. Seulement 1 % des salariés accèdent à une formation certifiante chaque année[8]. Ce constat est parfaitement connu du ministère du Travail qui indiquait en préparation de la dernière conférence sociale : « L’offre de formations certifiantes accessibles en parallèle à une activité professionnelle (comme par exemple les cours du soir) est faible en France. Ce constat est relativement paradoxal dans un pays où la détention d’un diplôme conditionne fortement les carrières professionnelles. (...) L’introduction du Droit Individuel à la Formation n’a pas changé grand-chose à cet état de fait. La plupart des formations qu’il a suscitées restent courtes. Les pays scandinaves ou le Royaume-Uni se caractérisent par une bien plus forte présence de formations certifiantes en cours de carrière : 8 à 9 % des actifs accèdent chaque année à de telles formations »[9].

Les conséquences néfastes pour la compétitivité de nos entreprises ont été relevées par Louis Gallois dans son rapport au gouvernement. Celui-ci mettait l’accent sur l’importance du « développement de formations qualifiantes et diplômantes », qui « suppose que l’on aille à contre-courant d’une évolution historique vers le raccourcissement des périodes de formation, celles-ci étant de plus en plus focalisées sur l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de moins en moins sur le développement de leurs capacités »[10].

Un autre effet socialement bénéfique de la formation professionnelle est qu’elle limite les risques de chômage ou en réduit la durée. Ainsi, Marie Salognon, chercheuse associée à EconomiX a montré que « la formation professionnelle dispensée lors du dernier emploi permet un raccourcissement de la durée de chômage »[11].

Que faire pour redresser la barre ?

L’un des effets pervers des dispositifs actuels est que les entreprises n’ont aucun intérêt à développer les formations destinées à construire les compétences transférables permettant à leurs salariés de préparer leur reconversion professionnelle. Dans un rapport du Conseil d'analyse économique, deux économistes, Mathilde Lemoine et Étienne Wasmer, ont proposé une mesure permettant d’encourager la  responsabilité sociale par l’incitation financière : « l’idée est de conditionner les cotisations d’assurance-chômage et les obligations de reclassement sur la ‘qualité’ de la politique de formation, qui dépend à la fois de la fraction des effectifs formés, de la participation des salariés aux formations et de la proportion de formations diplômantes, c’est-à-dire dont la validation conduit de facto à une portabilité »[12].

Deuxième axe : il faut inciter les entreprises, notamment par le biais de la notation sociale, à développer les dispositifs qui permettent d’améliorer l’accès à la formation pour tous. Dans une communication sur « Quand la formation continue » présentée lors de la 3ème biennale Formation – Emploi du Cereq, trois chercheurs ont montré que le taux d’accès à la formation est très sensible à la diffusion des informations concernant les formations dans les entreprises[13]. Ainsi, la part des salariés formés dans les entreprises dans lesquelles les salariés signalent la diffusion d’informations sur la formation atteint 57%, soit 2,2 fois plus que dans les entreprises qui ne diffusent pas cette information (26%).

Le problème : nos entreprises ne sont pas particulièrement en pointe sur la diffusion des informations concernant les possibilités de formation, les opportunités de mobilité professionnelle, la gestion des carrières. Une grande enquête menée par l'Institut du Leadership du Groupe BPI auprès de 9 145 salariés de 16 pays[14] l’a bien montré : la France se trouve classée au 16^ème rang (sur 16 !) lorsque l’on demande aux salariés s’ils sont bien informés sur les possibilités d’évolution professionnelle, avec un résultat positif de seulement 46% alors que la moyenne des 16 pays étudiés est de 57%. Cela traduit un relatif désintérêt vis-à-vis des approches compétences et explique le ressenti négatif des salariés français sur leurs perspectives d’évolution.

Autre levier: les entreprises ont-elles mis en place les démarches consistant à recueillir les besoins de formation formulés par leurs salariés ? Ici apparaît une fragilité majeure : la part des entreprises qui effectuent le recueil des besoins de formation de leurs salariés a baissé entre 2005 et 2010. Ce constat est valable pour toutes les entreprises mais particulièrement pour les petites (moins de 50 salariés), qui sont justement les moins formatrices : 55% seulement d’entre elles effectuaient ce travail de recueil en 2010 contre 62% en 2005. Ce repli est un symptôme supplémentaire de l’éloignement du management vis-à-vis du travail, qui creuse une fracture sociale au sein de bon nombre d’entreprises et rend la compréhension du travail et de ses difficultés opaque aux yeux de ceux qui sont en charge de son pilotage.

Un simple recueil de l’information n’est pas suffisant car l’appétence pour la formation n’est pas spontanée, notamment de la part des populations les moins qualifiées, qui ne gardent pas toujours un bon souvenir de leur parcours scolaire. C’est donc un dialogue qu’il faut établir, souvent formalisé par les entretiens professionnels. La part des salariés formés dans les entreprises dans lesquelles les salariés signalent la réalisation d’entretiens abordant les besoins de formation atteint 62%, soit presque deux fois plus que dans les entreprises qui ne réalisent pas ces entretiens (33%). Or, la proportion des salariés ayant participé à un entretien professionnel atteint 82% pour les cadres mais chute à 54% pour les employés et même 47% pour les ouvriers. Il faut donc étendre la démarche, notamment aux ouvriers et employés.

Il ne faut pas se reposer sur l’existence d’entretiens d’évaluation car ces derniers, très focalisés sur l’appréciation des performances, n’abordent la question du développement des compétences et des parcours professionnels que de façon incidente. Une étude de décembre 2008 menée par l’Observatoire du Cegos auprès de 403 DRH et responsables de la formation et auprès de 800 salariés l’a bien montré : les DRH, d’un côté, les salariés, d’un autre côté, ne perçoivent pas l’entretien d’évaluation de la même façon. Alors que 37% des DRH pensent que l’entretien permet aux salariés de mieux construire leur parcours professionnel, cette opinion n’est partagée que par 6% des salariés.

Cela confirme le rôle essentiel d’un management de proximité capable de pratiquer l’échange d’expérience et le dialogue centré sur le travail réel avec les salariés. Seuls les managers de proximité sont capables de montrer à chacun en quoi le développement des compétences contribue au projet de l’entreprise et de guider les salariés pour rechercher la convergence entre leur projet professionnel et le projet d’entreprise.

On constate ainsi que se dégagent quelques indicateurs comme la proportion des salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel par catégorie socioprofessionnelle, qui pourraient s’intégrer au tableau de bord RSE de l’entreprise et contribuer à sa notation sociale. La Fédération de la Formation Professionnelle a d’ailleurs réalisé un guide pour aider les entreprises à déterminer des indicateurs de formation en lien avec la RSE[15].

Troisième axe : la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), qui consiste à  projeter dans l’avenir les activités de l’entreprise, les évolutions de ses métiers et les compétences nécessaires. Elle permet ainsi d’orienter l’effort de formation vers la mise en adéquation anticipée des compétences. Mais la GPEC est aujourd’hui trop exclusivement pratiquée par les grandes entreprises et en anticipation courte des restructurations. Il manque une approche de la GPEC plus pragmatique, à distance des contextes de restructuration, focalisée sur l’identification des métiers menacés et sur l’accompagnement des salariés concernés vers une reconversion professionnelle.

Enfin dernier axe : intervenir sur l’organisation du travail et la politique RH. La formation professionnelle ne doit pas être dissociée des politiques de GRH, ni de l’organisation du travail. Au contraire, les liens entre ces trois domaines sont déterminants et permettent à Josiane Véro, chargée d'études au Département Formation et Certification du Cereq[16], d’établir une typologie des entreprises, classées en 4 familles :

• Les entreprises qui mettent en œuvre un « pilotage minimaliste de la formation » emploient 15% des salariés, souvent dans des PME. Le travail y est répétitif, à faible contenu cognitif et faible autonomie. Il n’y a pas de stratégie RH et le TPF[17] atteint le minimum légal.
• Les entreprises qui fonctionnent suivant une « logique d’ajustement au poste » (39% des salariés) ont une organisation du travail qui présente des caractéristiques similaires, mais tirées vers le haut par des normes de qualité. La stratégie RH y est axée sur le développement de l’entreprise et les dépenses de formation y sont plus importantes (TPF = 2,6%).
• Les entreprises qui déploient une « logique de développement des compétences » (21% des salariés) ont une organisation du travail basée sur des équipes autonomes, la résolution des aléas ; une stratégie RH axée sur le développement de l’entreprise mais incluant des entretiens individuel et une politique de formation plus étoffée (TPF = 4,6%).
• Les entreprises qui mettent en œuvre une « logique de développement des capacités » (25% des salariés) se caractérisent par une organisation du travail axée sur la rotation des tâches, une stratégie RH axée sur le développement de l’entreprise et des salariés, des espaces de délibération et une politique de formation ambitieuse (TPF = 6,5%).

Et c’est ainsi que nous revenons à la RSE. Car cette typologie a le grand mérite de souligner que la politique de construction des compétences ne s’envisage pas « hors sol » mais de façon systémique. De même, la RSE ne vient pas se greffer sur une organisation sans en changer le métabolisme. Il est bien évident que la « logique de développement des capacités » (4^ème famille dans la typologie) passe par une politique de formation qui ne répond pas seulement aux besoins de l’entreprise mais aussi aux attentes d’autres parties prenantes, les salariés, et de l’intérêt général.

Espérons donc que la négociation en cours sur la réforme de la formation professionnelle ne se contentera pas d’optimiser la tuyauterie d’un système à bout de souffle, mais abordera la question de la responsabilité sociale de l’employabilité.

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises

Pour aller plus loin : Je publie sur le site du quotidien ‘Les Echos’, une série de trois articles sur la formation professionnelle :

« Formation professionnelle : les impasses de la réforme (1/3) », « Le Cercle Les Echos », 21 octobre 2013

« Formation professionnelle : les impasses de la réforme (2/3) », « Le Cercle Les Echos », 28 octobre 2013

« Formation professionnelle : les impasses de la réforme (3/3) », « Le Cercle Les Echos », 18 novembre 2013

Pour lire la suite de cet article : « 6 champs de progrès pour une employabilité socialement responsable », 29 juin 2014

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[1] Trois sociologues ont particulièrement bien analysé les ressorts de cette crise sociale : Camille Peugny (« Le Déclassement », Grasset, collection « Mondes vécus », 2009  et « Le destin au berceau, Inégalités et reproduction sociale », Le Seuil, La République des idées, 2013), Louis Chauvel (« Les Classes moyennes à la dérive », Seuil, 2006 ; « Le Destin des générations : structure sociale et cohortes en France du XXe siècle aux années 2010 », Presses Universitaires de France, 2010) et Eric Maurin (« L'Egalité des possibles », 2002 ; « Le Ghetto français ; enquête sur le séparatisme social », Le Seuil, 2004 ; « La peur du déclassement : une sociologie des récessions », Le Seuil, collection La République des idées, 2009).

[2] OCDE, « Regards sur l'éducation », édition 2013

[3] Selon l’expression de Michel Foucault

[4] Danielle Kaisergruber, « Formation : le culte du diplôme », Editions de l'Aube, juillet 2012

[5] Enquête réalisée par OBEA-InfraForces pour le cabinet de conseil en recrutement Michael Page et Le Monde auprès de 1 000 salariés d'entreprises de plus de 1 500 personnes, interrogés en mai 2013

[6] Flore-Aline Colmet Daâge, « Le développement de la formation professionnelle : un enjeu clé pour dynamiser l’emploi » Note de la Fondation Jean-Jaurès, 23 janvier 2013

[7] Thomas Couppié, Jean-François Giret et Alberto Lopez, Centre d’études et de recherche sur les qualifications, CEREQ, 2009

[8] C. Bonaïti et E. Viger, « Tenter un diplôme au cours de sa carrière : peu d'occasions pour les salariés », DARES, Premières synthèses, n° 14-3, avril 2008

[9] Grande conférence sociale ; Dossier documentaire Table ronde n°1 « Emploi et formation professionnelle », 20 juin 2013

[10] Louis Gallois, Commissaire Général à l’investissement, « Pacte pour la compétitivité de l’industrie française », Rapport au Premier ministre, 5 novembre 2012

[11] Marie Salognon, chercheuse associée à EconomiX (université de Paris X-Nanterre) et conseillère scientifique au CAE (Conseil d'analyse économique), étude publiée par le CAS (Centre d'analyse stratégique) et intitulée "L'exclusion professionnelle, quelle implication des entreprises?"

[12] Mathilde Lemoine et Étienne Wasmer, « Les mobilités des salariés », CAE, mai 2010

[13] Présentation de l’ouvrage de Renaud Descamps, Jean-Claude Sigot et Marion Lambert, « Quand la formation continue », 3ème biennale Formation – Emploi du Cereq, Paris, 19 septembre 2013. Cette étude s’appuie sur les enquêtes CVTS, Continuing Vocational Training Survey, qui concernent les entreprises de 10 salariés et plus du secteur privé et correspondent pour 2010 à la quatrième itération de l'enquête pilotée par la Commission Européenne et Eurostat, après les éditions de 1994 (CVTS1), 1999 (CVTS2) et 2005 (CVTS3). Elle s’appuie également sur l’enquête DIFES, Dispositif d’information sur les formations employeurs / salariés, qui concerne les entreprises de 10 salariés et plus et dispose d’un volet employeurs et un volet salariés.

[14] « L'entreprise idéale existe-t-elle ? », 5ème enquête de l'Institut du leadership du Groupe BPI avec BVA auprès de 9 145 salariés représentatifs de la population active dans 16 pays : Allemagne, Belgique, Brésil, Canada, Chine, Espagne, Etats-Unis, Finlande, France, Italie, Maroc, Pologne, Roumanie, Royaume Uni, Russie, Suisse. L’enquête porte sur l’année 2012.

[15] « Rendre compte des impacts économiques et sociétaux des investissements en formation professionnelle ; Guide de reporting à destination des entreprises », Fédération de la Formation Professionnelle (FFP), février 2013. Chaque indicateur fait l’objet d’une définition et d’une déclinaison qui éclaire son utilisation et son utilité.

[16] Josiane Véro, « Politique d’entreprise et sécurisation des parcours : un lien sous-estimé ? », 3ème biennale Formation – Emploi du Cereq, Paris, 19 septembre 2013

[17] TPF : taux de participation financière = dépenses de formation déductibles/masse salariale