Formation professionnelle : la réforme… enfin ?

La réforme de la formation professionnelle annoncée par la Conférence sociale de juin dernier va enfin s’attaquer à la réorientation de l’effort de formation vers les populations qui en ont le plus besoin.

Les enjeux peuvent se résumer en 5 points :

1. Plus nous avançons vers la société de la connaissance, plus la formation professionnelle devient un facteur de compétitivité mais aussi une composante évidente de la responsabilité sociale des entreprises.
2. La France se caractérise par un effort de formation professionnelle inférieur à celui de ses concurrents européens : c’est un angle mort de notre problème de compétitivité.
3. Il faut, comme le proposait justement le rapport de Gérard LARCHER, accroître la formation des demandeurs d’emploi mais sans pour autant pénaliser celle opérée en entreprise. C’est ce vers quoi s’oriente enfin la réforme actuelle.
4. Il faut épauler les managers vers un rôle de « management de soutien », visant à aider les salariés à utiliser la formation comme point de rencontre entre leur projet professionnel et le projet d’entreprise. La formation n’est pas une activité à consommer (« catalogue de formations » dans lequel on va picorer) mais un outil de co-construction des compétences. Elle doit donc pouvoir être qualifiante, ce qui n’est que rarement le cas aujourd’hui.
5. La formation doit mettre en cohérence la stratégie de l’entreprise et sa politique RH, afin que les compétences soient à la fois distinctives pour l’entreprise (compétitivité) et protectrices pour les collaborateurs (sécurisation des parcours professionnels). Cet alignement pose problème aujourd'hui dans bon nombre d'entreprises.

Deux avancées récentes pour les entreprises sont à souligner (apportées par la loi sur la sécurisation de l’emploi, issue de l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2013) sur lesquelles il faut continuer à capitaliser : 

1. La création du compte individuel de formation, qui concrétise un doit à la formation portable d’une entreprise à l’autre et donne enfin de la chair à la notion de « formation tout au long de la vie ».
   
2. Le couplage de la négociation triennale sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) avec les orientations du plan de formation, qui devient un objet de négociation (et non un simple sujet d’information-consultation du Comité d’entreprise). Les partenaires sociaux sont ainsi incités à s’emparer du sujet : c’est une évolution positive qui permettra aux représentants du personnel de jouer un rôle actif et préventif dans la construction des compétences.

Je reviendrai prochainement sur quelques autres enjeux qui me semblent majeurs en matière de formation professionnelle. 

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises 

NB:

J’avais tracé quelques lignes de propositions dans cette note de la Fondation Terra Nova, dont le diagnostic reste actuel aujourd’hui : « Formation des salariés ou des chômeurs : le rapport Larcher dans l’impasse » 


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